Si usamos los datos para entender a nuestros clientes, ¿Por qué no los usamos para entender a nuestros equipos de trabajo?

Por: Rafael Uribe – Socio fundador Inwork

Día a día vemos que el uso de los datos se va volviendo más común en las empresas. “Tableros”, “data-lakes”, “analítica” son palabras cada vez más usadas en el lenguaje empresarial, y muchas personas ahora se especializan en estos temas. Incluso las áreas de talento humano han recibido recientemente una avalancha de solicitudes para contratar científicos de datos, analistas de información, arquitectos, etc. Estas empresas están haciendo unos esfuerzos considerables para entender mejor a sus clientes y poder brindarles productos y servicios acordes a sus necesidades, utilizando plataformas tecnológicas que ni nos imaginábamos hace unos 10 años.

Pero lastimosamente este fenómeno está llegando de forma mucho más lenta a nuestras áreas de talento humano. En muchas organizaciones el área de talento humano todavía está lleno de archivos de Excel, de bases de datos desconectadas, de procesos manuales, o en el mejor de los casos, de varias aplicaciones que resuelven problemas puntuales: una para nómina, una para reclutamiento, una para formación, etc.

Pero ¿qué es la analítica de personas?: Mucho se ha hablado de este tema, pero en términos muy sencillos es el uso de los datos para la toma de decisiones relacionadas con los empleados. En muchos casos las áreas de talento humano pensamos que para hacer “Analítica de personas” necesitamos grandes inversiones, aplicaciones costosísimas, o que el área de informática de la organización nos dé algo de prioridad (típicamente no somos su área más prioritaria). Pero se pueden sugerir algunos elementos que permitirían a las áreas de talento humano arrancar el camino de la analítica sin grandes inversiones:

¿Qué datos tenemos en talento humano?: Los datos de los empleados, salvo los temas de nómina, no son precisamente “Big Data”. Un par de evaluaciones de desempeño al año, unas retroalimentaciones, unos reportes de las entrevistas de vinculación, y unas mediciones de clima y cultura por empleado, nos dejan todavía en un reino de unas decenas de datos por empleado al año. Esta es información que se puede manejar sin problema en aplicativos como Excel o PowerBI. El problema es que tenemos estos datos de forma desordenada y sin forma de conectarla. Unos se organizan desde la cédula del empleado, otros desde el correo, u otros desde el nombre. Primera tarea: ordenar los datos que tenemos de modo que puedan conversar unos con otros.

¿Cómo se compone mi organización?: El segundo paso para arrancar es entender la composición de la organización. Crear un tablero o un reporte que me permita entender mis empleados actuales por variables como: género, cargo, antigüedad, edad, lugar de vivienda, tipo de contrato, etc. Esto permite arrancar a segmentar un poco la información que se tiene, y empezar a darle utilidad a estos datos. Incluso, esto comprará algo de interés de la alta dirección en los proyectos que siguen a continuación.

¿Cómo se conectan mis datos unos a otros? Si por ejemplo yo tengo unos datos de las entrevistas de ingreso, y otros datos de las evaluaciones de competencias, puede ser muy útil combinarlos para ver que se encuentra. Pueden encontrarse algunas correlaciones interesantes como una variable específica de los procesos de selección que, si está alta, tiende a generar mejores comportamientos a futuro. O incluso si los juntamos con las evaluaciones de retiro, podremos determinar qué variables de los comportamientos nos llevan a decir por qué la gente se retira más frecuentemente. No es tan complejo, pero el problema radica en que no tenemos los datos lo suficientemente ordenados para hacerlo.

¿Cómo funciona la organización “informal” ?: un tema muy importante es entender cómo funciona la organización desde el pasillo… desde la informalidad de las conexiones del día a día. Existen herramientas de fácil aplicación como “ONA” (Análisis de redes organizacionales) que, a partir de una encuesta, permiten entender cómo funciona una organización. Por ejemplo, permite visualizar quiénes son los “Influenciadores internos”, aquellas personas capaces de conectar la organización sin ser necesariamente los líderes. O también permite ver qué tan influyentes están siendo los líderes en sus equipos de trabajo o de forma transversal, para determinar potencial de estos, o revisar estrategias de formación y desarrollo.

Con lo anterior, la clave está en atreverse a arrancar y a sacarle jugo a los datos que se tienen. Esta estrategia es algo costosa si miramos hacia atrás (es muy probable que muchos de nuestros datos estén desestructurados, en pdfs o muy desordenados) pero si podemos arreglarlos hacia adelante, guardándolos de forma estructurada y asegurándonos que, a futuro, podrán ser utilizados. Las áreas de talento humano no podemos ser las últimas en montarnos al mundo de los datos, porque las personas nos están presionando cada vez más a que mejoremos los procesos de la experiencia del empleado, y personalicemos los temas de talento, y sin datos es imposible hacerlo.

Esta es una invitación a romper el miedo y empezar a manejar los datos de nuestros empleados de forma que podamos sacarles valor. Además, a entender que para arrancar solo necesitamos un alto interés de sacar el máximo provecho de estos, y bastante interés por explorar y aprender.