Impulse el cambio organizacional a través de personas influyentes en su red organizacional
Es bien sabido que las organizaciones fracasan en el cambio con más frecuencia de lo que tienen éxito. A pesar de la enorme atención prestada a la comprensión de los procesos de cambio, ni las prácticas tradicionales ni el pensamiento de vanguardia han proporcionado a los líderes lo que necesitan para promulgar un cambio significativo a gran escala.
Una cosa que sí sabemos es que los líderes no pueden confiar en los canales organizacionales formales para impulsar el cambio en el mundo hiperconectado y en rápido movimiento de hoy. Son demasiado lentos e ineficientes.
Un enfoque más efectivo es utilizar las redes existentes, pero ocultas, en la organización. Las redes que surgen naturalmente de las interacciones entre personas y grupos se basan en la relación, no en la autoridad. Si estas redes se hacen visibles, comprendidas y activadas, son sistemas rápidos y eficientes para el cambio.
Identificar 3 tipos de influencers en la red.
Utilizando el análisis de redes organizacionales (ONA), podemos identificar a las personas que desempeñan tres roles en la red: conectores, corredores y energizantes. Estos roles no están asignados y no aparecen en un organigrama, pero contienen las claves para un cambio organizacional más exitoso.
1. Conectores centrales
Los conectores centrales están bien conectados, generalmente con muchos vínculos dentro de un equipo, función, geografía, capacidad o demografía. Son líderes de opinión creíbles y respetados en sus grupos, por lo que pueden participar rápidamente para organizar a otros para aceptar nuevas ideas y agilizar la implementación. Los conectores crean alineación dentro de un grupo a través de su liderazgo informal y opiniones confiables.
ONA nos ayuda a identificar a estos empleados, el 50% de los cuales, por una razón u otra, generalmente no están en las pantallas de radar de los líderes. Los líderes quieren aprovechar a estas personas como parte de sus esfuerzos de planificación, implementación y comunicación del cambio, pero deben tener cuidado de no sobrecargarlos. En virtud de su posición en la red, muchos conectores centrales están sobrecargados con trabajo colaborativo y solicitudes de colegas. La clave para un cambio exitoso es aprovechar los conectores centrales de primer y segundo orden para impulsar el cambio sin sobrecargar la red.
2. Corredores (Brokers)
Los corredores (brokers), son importantes en la red no por la cantidad de personas a las que están conectados, sino por la cantidad de relaciones que mantienen que unen los límites de la organización. Actúan como conductos críticos de información y son muy efectivos para reunir a personas y grupos en torno a un interés o idea común.
Los corredores (brokers) viven en muchas veces en la sombra de la organización, por lo que a menudo no son reconocidos sin un análisis de red. Si bien los líderes a menudo solo tienen un 50% de razón en la identificación de los conectores centrales sin ONA, solo tienen un 30% de precisión con los corredores. Esta es una pérdida sustancial porque los corredores entienden las preocupaciones y puntos de vista de varios grupos y son enlaces de confianza entre ellos. Son fundamentales para elaborar planes de diseño e implementación que aborden diversas necesidades e intereses. También son el conducto más natural para una comunicación eficiente con el resto de la organización y, a menudo, son los principales adoptantes o embajadores de un cambio.
3. Energizadores
Los Energizadores son fundamentales para los esfuerzos de cambio porque adoptan y promueven con entusiasmo nuevas ideas y procesos. Su entusiasmo es contagioso, inspirando a otros a involucrarse, compartir perspectivas incipientes o incluso hablar sobre preocupaciones. Son vitales para el proceso de ganar aceptación por parte de aquellos que implementan o se ven afectados por un cambio.
ONA a menudo revela un pequeño número de personas que son extremadamente importantes para generar entusiasmo en un gran número de colegas. También puede ayudarnos a ver a sus contrapartes más oscuras, aquellas que drenan energía de diferentes maneras y a quienes los líderes a menudo también quieren involucrarse temprano para ayudar a evitar que los proyectos mueran por la muerte de mil recortes. Cuando los energizantes apoyan un cambio y los desenergizadores se suben a bordo, ayudan a superar la resistencia demostrando optimismo, viendo el vaso medio lleno e instando a otros a apreciar los efectos positivos de un cambio. Involucrar a estos energizantes asegura que la organización desate una pasión latente, en lugar de un cumplimiento a regañadientes, en lo profundo de la fuerza laboral.
Activar redes de influencers.
Cuando los líderes utilizan el análisis de redes para identificar a los influyentes, pueden crear procesos de diseño e implementación específicos que son mucho más eficientes para impulsar el cambio organizacional. Hemos descubierto que la selección de estos líderes de opinión a menudo permite a los líderes tocar rápidamente al 60-70% de la población, mientras que conducir el mismo proceso a través de la jerarquía solo toca el 30-35%. Desenterrar e involucrar a estos líderes de opinión hace que los esfuerzos de cambio sean mucho más eficientes y efectivos..
Es hora de cambiar la forma en que cambiamos.
La evaluación de las redes antes de una reestructuración, reorientación estratégica o lanzamiento de una iniciativa significativa puede mejorar la aceptación de un cambio y aumentar las probabilidades de éxito. El análisis de red puede identificar líderes de opinión informales que pueden galvanizar a otros en torno a un plan y proyecto, o descarrilar el éxito. Al involucrar a personas influyentes en posiciones clave de la red, desde el principio, los líderes impulsan el cambio de manera rápida y más efectiva.
